Las empresas en las que se fomenta la diversidad de género, en particular a nivel directivo, obtienen mejores resultados y aumentan notablemente su beneficio, según un nuevo informe de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En el informe, titulado Las mujeres en la gestión empresarial: Argumentos para un cambio , figuran los resultados de encuestas realizadas en casi 13.000 empresas de 70 países.
Más de 57 por ciento de las empresas participantes señalaron que sus iniciativas a favor de la diversidad de género contribuyen a mejorar su rendimiento empresarial.
En casi tres cuartas partes de las empresas que promovieron la diversidad de género en cargos directivos se registró un aumento de su beneficio de cinco a 20 por ciento, porcentaje que en la mayoría de las empresas osciló entre 10 por ciento y 15 por ciento.
Casi 57 por ciento de las empresas participantes en la encuesta señaló que dicha diversidad contribuyó de igual manera a atraer y retener a profesionales con talento.
Más de 54 por ciento de las empresas manifestaron que constataron mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura, y un porcentaje análogo de empresas señaló que la inclusión de género mejoró su reputación; por último, casi 37 por ciento reconoció que dicha inclusión permitió evaluar de forma más eficaz la opinión de sus clientes.
En el informe también se pone de manifiesto que, a escala nacional, el aumento de la integración laboral de la mujer guarda relación directa con el desarrollo del producto interno bruto (PIB). Esa conclusión se apoya en el análisis de datos de 186 países para el período 1991-2017.
«Si bien esperábamos constatar una incidencia favorable de la diversidad de género en el éxito empresarial, los resultados del informe son muy elocuentes,» señala Deborah France-Massin, directora de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la OIT, con sede en Ginebra.
«Su relevancia se pone claramente de manifiesto si se tienen en cuenta los esfuerzos que despliegan las empresas en otras esferas para lograr únicamente un dos o tres por ciento de aumento de su beneficio. Las empresas deberían considerar el equilibrio de género una cuestión primordial, no solo un aspecto de recursos humanos».
En puestos de alta dirección, dicho equilibrio de género corresponde a una cuota de personas de cada sexo que oscila entre 40 y 60 por ciento, al igual que en el caso de la mano de obra general. Según el informe, la diversidad de género redunda en beneficios empresariales si las mujeres ostentan, por lo menos, un 30 por ciento de cargos directivos y de gestión.
Sin embargo, ese objetivo no se cumple en casi 60 por ciento de las empresas, que no pueden aprovechar, en consecuencia, las ventajas que les brindaría esa diversidad.
Por otro lado, puesto que en casi la mitad de las empresas analizadas en la encuesta menos de una tercera parte de las personas contratadas en puestos directivos de base son mujeres, sus cuadros, incluidos los cargos de alta dirección, se ven privados de todo el talento necesario a los efectos de gestión.
Casi tres cuartas partes de las empresas participantes en la encuesta han implantado políticas para fomentar la igualdad de oportunidades, la diversidad y la inclusión; no obstante, de los resultados del informe se desprende que es necesario abundar en medidas específicas que permitan aumentar la visibilidad de la mujer y facilitar su promoción en áreas empresariales estratégicas.
En el informe se determinan asimismo varios factores clave que dificultan el acceso de la mujer a puestos de toma de decisiones.
La cultura empresarial, que por lo general exige disponibilidad «en todo momento y en cualquier lugar», afecta de forma desproporcionada a la mujer, habida cuenta de sus responsabilidades domésticas y familiares, de ahí que sea necesario hacer hincapié en políticas que fomenten la inclusión y la conciliación del trabajo con la vida personal (tanto en el caso del hombre como en el de la mujer), en particular en materia de horarios de trabajo flexibles y licencia de paternidad.
Cabe destacar asimismo el fenómeno de la “tubería con fugas”, en virtud del cual la proporción de mujeres que desempeñan cargos directivos en la empresa es cada vez menor a medida que se asciende en la jerarquía de gestión.
El concepto de «muro de cristal» se refiere a los obstáculos que ha de superar la mujer en puestos directivos, en particular al desempeñar funciones de recursos humanos, finanzas y administración, consideradas menos estratégicas y, por lo general, menos proclives a facilitar una promoción que permita ocupar un puesto de dirección ejecutiva o formar parte de un consejo de administración.
Menos de una tercera parte de las empresas participantes en la encuesta han alcanzado el umbral crítico de contar con un consejo de administración integrado, por lo menos, por un 33 por ciento de mujeres. Alrededor de una empresa de cada ocho señaló que su consejo de administración seguía integrado exclusivamente por hombres. El director ejecutivo de más del 78 por ciento de las empresas participantes en la encuesta es hombre, y solo es mujer, por lo general, en el caso de pequeñas empresas.
“La promoción de la mujer en puestos directivos está plenamente justificado”, señala France-Massin.
“Habida cuenta de la escasez de personal cualificado en la actualidad, las mujeres constituyen una formidable reserva de talento que las empresas no aprovechan suficientemente”, añade.
Para la funcionaria de la OIT, “las empresas que deseen lograr avances económicos a escala mundial deberían promover la diversidad de género como elemento clave de su estrategia”.
“Las organizaciones empresariales, organizaciones de empleadores y asociaciones profesionales pertinentes deben asumir el liderazgo abogando por políticas eficaces, incluida la aplicación pertinente de las mismas”, plantea.
Este artículo fue publicado originalmente por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). IPS-Inter Press Service lo reproduce por acuerdo especial con la Oficina de la OIT en América Latina y el Caribe, con sede en Lima.
RV: EG
