PORTLAND, Estados Unidos – Países de todo el mundo, y tan diferentes como India, Indonesia, Iraq, Irán, Irlanda, Israel e Italia, están luchando con el problema de cómo equilibrar mejor la diversidad y la meritocracia entre subgrupos étnicos, raciales, de casta, lingüísticos y religiosos dispares en sus poblaciones.
En cada vez más áreas, que incluyen la política, el empleo, las carreras, la educación, las fuerzas armadas, la inmigración, el sistema judicial, el entretenimiento y los deportes, los países están tomando decisiones de gran alcance sobre cuándo luchar por la diversidad y cuándo enfatizar la meritocracia.
Las recompensas atribuidas a la meritocracia a menudo son simplemente el resultado de privilegios, legados y derechos. Además, algunos han argumentado que la búsqueda de la meritocracia en realidad produce desigualdad, sofoca la movilidad social y aumenta la infelicidad.
Algunos pueden considerar que los objetivos de diversidad y meritocracia no son contradictorios. En la práctica, sin embargo, los dos objetivos suelen ser difíciles de conciliar, especialmente con definiciones imprecisas, conceptos diferentes y falta de medidas confiables.
La promoción de la diversidad ciertamente plantea una variedad de desafíos para las sociedades. Sin embargo, la búsqueda de la meritocracia también enfrenta riesgos y sesgos no reconocidos, así como discriminación detrás de los esfuerzos para recompensar el mérito.
Es cierto que la diversidad y la meritocracia entre las poblaciones de los países son variadas y difieren considerablemente a nivel mundial. Sin embargo, se puede obtener una perspectiva útil al considerar la experiencia de un país que ejemplifica una nación que intenta encontrar el equilibrio apropiado entre diversidad y meritocracia: Estados Unidos.
Las leyes de Estados Unidos prohíben la discriminación por motivos de raza. Sin embargo, al mismo tiempo, las políticas y prácticas, como la acción afirmativa, tienen como objetivo contrarrestar la discriminación contra ciertos grupos raciales aumentando sus posibilidades de empleo, promoción, educación superior y otras oportunidades.
Desde el primer censo de Estados Unidos, en 1790, la Oficina del Censo del país se ha encargado de recopilar información sobre la composición racial de la población de Estados Unidos. En el censo de 1790, aproximadamente 81 % de la población de Estados Unidos se identificó como blanca y 19 % restante se enumeró como negra, y 92 % de ellos eran esclavos.
La proporción blanca de la población de Estados Unidos aumentó 90 % en 1920, donde permaneció hasta 1950 cuando comenzó a disminuir y alcanzó 80 % en 1990. A principios del siglo XXI, la proporción blanca disminuyó aún más a aproximadamente 75 % donde se ha mantenido.
Se proyecta que la proporción de blancos seguirá disminuyendo, alcanzando 68 % de la población de Estados Unidos para 2060 (Gráfico 1).
Los métodos empleados por la Oficina del Censo para recopilar datos raciales durante los últimos 230 años han evolucionado, reflejando cambios en la sociedad estadounidense.
En base a los estándares sobre raza de la Oficina de Administración y Presupuesto (OMB, en inglés) de 1997, la Oficina del Censo recopila respuestas auto identificadas a la pregunta sobre la raza, y los encuestados pueden seleccionar más de una raza.
OMB requiere cinco categorías mínimas: blanco, negro o afroamericano, asiático, indio americano o nativo de Alaska y nativo de Hawái u otras islas del Pacífico. Esas categorías reflejan una definición social de la raza y no la definen biológica, antropológica o genéticamente.
Las categorías raciales y sus proporciones de la población estadounidense de 332 millones en 2021 son: blanco con 75,8 %, negro o afroamericano con 13,6 %, asiático con 6,1 %, indio estadounidense o nativo de Alaska con 1,3 %, nativo de Hawái u otras islas del Pacífico con 0,3 %, y dos o más razas en 2,9 % (Gráfico 2).
Revisar una serie de ejemplos de diferentes áreas de la vida en Estados Unidos es útil para ilustrar los diversos aspectos de los esfuerzos del país para equilibrar la diversidad racial y la meritocracia.
En el básquet profesional, los afroamericanos representaban 20 % de los jugadores de la liga en 1960. Hoy en día, los afroamericanos representan aproximadamente 75 % de los jugadores de básquet de la Asociación Nacional de Básquet.
Entre las orquestas del país, por el contrario, los afroamericanos representan menos de 2 % de los músicos. Hace casi medio siglo, la selección de músicos para orquestas se cambió a audiciones a ciegas en las que los candidatos actuaban detrás de una cortina.
Como las audiciones a ciegas no han llevado a que las orquestas sean más diversas, algunos han pedido terminar con las audiciones a ciegas y tener en cuenta la raza para que las orquestas reflejen las comunidades para las que trabajan.
En el fútbol profesional, los afroamericanos representan 58 % de los jugadores. Sin embargo, representan 9 % de los entrenadores, o cinco entrenadores en la liga de 32 equipos de la Liga Nacional de Fútbol Americano (NFL, en inglés).
Hace casi 20 años, después de las acusaciones de prácticas discriminatorias de contratación de entrenadores, los propietarios de los equipos de la NFL acordaron cambios de política para abordar esas acusaciones. Entre esos cambios estaba la llamada Norma Rooney, que preveía “cualquier club que busque contratar a un entrenador entrevistará a uno o más solicitantes de minorías para ese puesto”.
En las fuerzas armadas, los afroestadounidenses constituyen 23 % de los soldados alistados, lo que se acerca a casi el doble de su proporción de la población de Estados Unidos. Sin embargo, entre los oficiales, el porcentaje de afroamericanos es considerablemente más bajo, 11 %.
Las Fuerzas Armadas de Estados Unidos tomaron una serie de iniciativas para promover la diversidad racial en los rangos más altos. El Ejército, por ejemplo, eliminó las fotos de los oficiales de los archivos de personal para que los comités de nombramiento estén menos conscientes de la raza y tengan más oficiales pertenecientes a minorías eligiendo tareas de combate, lo cual es un trampolín fundamental para los rangos de oficiales de alto nivel.
Con respecto a la educación superior, las prácticas de admisión racialmente conscientes de la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte están siendo impugnadas en casos que se encuentran actualmente ante la Corte Suprema. Se le pide al tribunal que considere la constitucionalidad de la preferencia racial en las admisiones universitarias de esas dos universidades.
Las admisiones de estadounidenses de origen asiático a la Universidad de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte son de 25 y 22 %, respectivamente. Esos porcentajes son aproximadamente cuatro veces la proporción de estadounidenses de origen asiático en la población de Estados Unidos.
Sin embargo, el tribunal está considerando las prácticas de admisión racialmente conscientes de esas dos universidades. Después de su audiencia inicial de los casos el 31 de octubre, la Corte Suprema parecía lista, basándose en sus preguntas y comentarios, para dictaminar que los programas de admisión de Harvard y la Universidad de Carolina del Norte eran ilegales.
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Esas prácticas de admisión, que supuestamente discriminan a los estadounidenses de origen asiático y efectivamente limitan los números de matriculación asiáticos, se han comparado con los esfuerzos anteriores de Harvard y otras universidades de élite para limitar la inscripción de estadounidenses judíos.
Si solo se consideraran los académicos, la investigación interna de la Universidad de Harvard sugiere que los estadounidenses de origen asiático constituirían 43 % de una clase admitida.
En cuatro encuestas de Gallup de 2003 a 2016, al menos dos tercios de los estadounidenses dijeron que la admisión a la universidad debería basarse únicamente en el mérito. Una encuesta nacional más reciente del Washington Post en octubre halló que la mayoría de los estadounidenses, 63 %, apoyaba la prohibición de considerar la raza en las admisiones universitarias.
Sin embargo, al mismo tiempo, la mayoría en esa encuesta, 64 %, respaldó programas para impulsar la diversidad racial en los campus.
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Los desequilibrios para lograr la diversidad racial también se reflejan en la composición de las profesiones estadounidenses. Por ejemplo, mientras que los estadounidenses de origen asiático representan 17 % de los médicos activos, la proporción de los estadounidenses de origen africano es de 5 %.
De manera similar, en las ocupaciones de ciencia e ingeniería, las proporciones de los asiático-americanos y los afro-americanos son 21 y 5 %, respectivamente. Entre los abogados de Estados Unidos, las proporciones son relativamente bajas tanto para los estadounidenses de origen asiático como para los estadounidenses de origen africano, con 2 y 5 %, respectivamente.
Las opiniones personales de los estadounidenses sobre la diversidad en el lugar de trabajo también reflejan las dificultades para equilibrar la diversidad racial y la meritocracia.
Una encuesta nacional de PEW en 2019 halló que la mayoría, 75 %, valora la diversidad en el lugar de trabajo. Sin embargo, una mayoría en esa encuesta, 74 %, también consideró que solo las calificaciones y no la raza del solicitante deben tenerse en cuenta en la contratación y las promociones, incluso si resulta en una menor diversidad.
La cuestión de cómo equilibrar mejor la diversidad y la meritocracia sigue siendo un gran desafío para Estados Unidos, así como para muchos otros países. Ese desafío se ha vuelto más difícil en Estados Unidos con el desconcertante y perjudicial uso de categorías raciales, étnicas, lingüísticas, de ascendencia y origen que cada vez tienen menos sentido.
En resumen, con una población mundial creciente de ocho mil millones, los paisajes demográficos cambiantes de las poblaciones nacionales y la necesidad fundamental de garantizar los derechos humanos para todos, se puede esperar que el desafío de cómo equilibrar la diversidad y la meritocracia se vuelva aún más crucial para los países en los próximos años.
Joseph Chamie es demógrafo consultor, exdirector de la División de Población de las Naciones Unidas y autor de numerosas publicaciones sobre temas de población, incluido su libro más reciente: “Nacimientos, fallecimientos, migraciones y otros asuntos importantes sobre población”.
T: MLM / ED: EG
